+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Как заполнить лист оценки ожиданий кандидата

Как заполнить лист оценки ожиданий кандидата

Для подбора кадров в распоряжение предприятия предоставлено множество различных методов. На рис. Чтобы найти необходимого сотрудника, важно допустить минимум субъективности в принятии решения по выбору. Простого разговора для объективного суждения недостаточно.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Оценка кандидатов на этапе до собеседования

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оформить личное дело работника?

Глава 6. Для мно- гих начинающих рекрутеров как раз оценка персонала и является камнем преткновения. Схема оценки при подборе персонала, как правило, состоит из следующих этапов: 1 определение потребностей заказчика; 2 выявление требований к кандидату; 3 разработка процедуры оценки.

При отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Необходимость использования комплекса ме- тодов при отборе связана с тем, что ни один из них по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой мож- но было бы принять верное решение о приеме на работу.

Толь- ко дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными при помощи других, можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответ- ствовать установленным критериям отбора. Любой метод оценки должен обладать двумя характеристиками — надежностью и валидностью. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен. Нередко этот метод оказывается единственным: далеко не все HR-менеджеры располагают достаточными ресурсами и возможностями для применения других методов оценки.

Прежде всего вам понадобится тщательная предварительная подготовка. Что же необходимо для качественного проведения интервью? Биографическая анкета, или резюме. Возможно использо- вание и иных анкет, с помощью которых можно получить не толь- ко биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата, мотивации и пр.

Заявка на подбор. Здесь перечисляются знания, умения, на- выки и качества, которыми должен обладать кандидат для успеш- ной работы в предполагаемой должности. Оценочный лист. Это документ, отражающий результаты собеседования. Информация об итогах собеседования должна со- держать сведения о том, кто и когда проводил его, каково мнение сотрудников, его проводивших, о данном кандидате, насколько он соответствует заявленной должности, есть ли возможность ис- пользовать его на других работах, какое принято решение о при- еме на работу или об отказе в приеме.

Перед началом собеседования знакомятся с резюме или анке- той соискателя и отмечают вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы. Интервью подразделяются по структуре. Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для раз- говора и вопросы соискателю. Такое интервью рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Минусом такого интервью яв- ляется то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется за рамками беседы.

Данный вид интервью больше напо- минает обычную беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Комбинированное собеседование явля- ется оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки действий в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общече- ловеческие ценности признает потенциальный работник.

По форме проведения различают следующие виды ин- тервью. При индивидуальном интервью один ин- тервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правиль- ном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интер- вьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть бледно или, наоборот, слишком ярко.

Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть по- лезны на других участках работы в компании. Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и сэкономить средства на под- боре специалистов разного профиля. В данном случае с соискателем общаются не- сколько интервьюеров. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть, ког- да вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессио- нальных навыков, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии.

Для того чтобы удостовериться в наличии у соис- кателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами.

Безусловно, при правильной организации собеседования, про- водимого сразу несколькими интервьюерами, можно более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. Кроме того, в этом случае также снижается возможность влияния на принятие решения субъективных факторов о чем уже было сказано выше.

На мой взгляд, не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет об интервью с каждым из огромного количества соискателей.

По поставленным целям выделяют следующие виды собе- седования. Предварительное отсеивающее. Его задача — определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, кто будет приглашен для продолжения переговоров. Такое интервью может быть ор- ганизовано самыми разными способами. Рассмотрим только не- которые из них. Позволяет сэкономить время работников службы персонала и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, его проводящего, требуется опыт ведения телефонных переговоров, позволяющий заочно провести предварительную оценку соиска- телей, а также тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее интервью, проводимое при личном контак- те. Происходит, как правило, в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволяет оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении. Для отсеивающего интервью необходи- мо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Следовательно, желательным бу- дет кандидат, который может часто уезжать из дома.

Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров. Письменное отсеивающее задание. В условиях всеобщей ком- пьютеризации многие компании в качестве первичного отсеива- ющего задания стали высылать соискателям по электронной по- чте задания, на основе которых проводится первичный отсев.

Не стоит забывать, что вне зависимости от формы отсеива- ющего интервью необходимо в обязательном порядке предо- ставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и самой компании. Это, по меньшей мере, продиктова- но правилами деловой этики. Решающая беседа, в ходе которой оцениваются профессиональные компетенции кандидата, его мотивация, соот- ветствие корпоративной культуре компании и пр.

В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных ин- тервью, в процессе которых соискатель беседует с различными со- трудниками компании, начиная с менеджера по подбору и закан- чивая, например, генеральным директором в деловой литературе это называется серийными интервью. По содержанию выделяют следующие виды интервью.

Строится вокруг фактов из жизни канди- дата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью предлагается рассказать о прошлой работе или ответить на вопрос, почему кан- дидат выбрал для поступления тот или иной вуз.

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании это- го предположить, насколько успешно он будет работать в долж- ности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

В ходе ситуационного интервью кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с его будущей деятельно- стью.

Сотрудник, проводящий собеседование, оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит ре- шение. Данный вид интервью позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом. Интервью по компетенциям. Интервью по компетенциям competency-based assessment считается самым современным и эффективным подходом к подбору персонала.

Методика осно- вана на анализе типовых ситуаций — кейсов. Вы заранее состав- ляете список вопросов, чтобы проверить наличие у соискателя основных качеств компетенций , требующихся на данной по- зиции, проставляете баллы по каждой из компетенций, а потом анализируете результаты. При этом ваша эмоциональная оценка никак не влияет на данный анализ.

Всего в управлении персоналом различают порядка ком- петенций. Одного кандидата имеет смысл проверить по 7—15 позициям. При этом для каждой конкретной вакансии будут свои компетенции. Для минимизации ошибок, допускаемых в ходе интервью, нужно построить процесс так, чтобы в результате выяснялось именно то, что крайне необходимо для успешной работы в долж- ности, — степень выраженности ключевых компетенций.

Про- водимое по специальной методике интервью по компетенциям повышает качество получаемого результата и существенно сокра- щает время самого интервью. Компетенция — интегральное качество, сочетающее в себе знания, навыки и установки человека, описанное в терминах на- блюдаемого поведения.

Выделяют три типа компетенций. Должность, на которую претендует кандидат. Для руко- водителя отдела это будут лидерство, умение мотивировать сотрудников и делегировать полномочия. Для программиста — исполнительность, нацеленность на результат, ориентация на качество и т.

Общая политика компании такова: если она ждет от своих сотрудников свежих идей, можно включить такие качества, как инициативность, умение найти нестандартное решение, чувство юмора. Если же, напротив, компания ждет точного выполнения поставленных задач в рамках строгих корпоративных правил, сле- дует проверить пунктуальность, исполнительность и умение под- чиняться. Роль в команде — помните, что каждый кандидат должен стать членом уже сформированной команды.

Для процветания компании нужны разные типы людей. Таким образом, интервью по компетенциям — это структу- рированная серия вопросов, предназначенных для получения информации по конкретным критериям, связанным с содержа- нием работы, и в то же время это реальный срез поведенческих характеристик человека, которые проявляются в рабочих си- туациях.

Интервью по компетенциям — энергоемкий, трудозатратный и дли- тельный процесс как для интервьюера, так и для интервьюируемого. По правилам проведения такого интервью одновре- менно может изучаться не более четырех компетенций, а значит собеседование длится 1,5—2,5 часа.

Не стоит забывать, что компетенции, как и навыки, могут развиваться. Специалисты утверждают, что компетенции мо- гут кардинально меняться на протяжении примерно двух лет, 6. И наоборот.

Из этого делаем актуальный вывод: цените кадры и проверяйте время от времени их компе- тенции. Таким образом, метод интервью по компетенциям наибо- лее применим для подбора и аттестации среднего звена и топ- менеджмента. Широко использовать этот высокоэффективный метод сложно, поскольку он достаточно трудоемок. Также не- обходимо учитывать, что самостоятельно по книгам научиться проведению такого интервью невозможно — необходимо прой- ти специальный тренинг и получить соответствующий серти- фикат.

Активировать демодоступ. Документы разбиты по номерам.

Как среди множества соискателей найти того самого-самого, кто окажется достойным занять место в вашем коллективе? Мы не раз обсуждали принципы ведения интервью с кандидатом, поговорим теперь о тестировании и анкетировании. Все рекрутеры в работе применяют анкеты. Зачем они нужны, известно, - это форма блиц-знакомства, позволяющая выяснить некоторые биографические сведения, получить информацию о мотивации потенциального работника, его стремлениях, ожиданиях и даже составить психологический портрет кандидата. Вопрос в другом: кому и какие формы стоит предлагать заполнить? И тут мнений высказывается много:.

Подбор персонала. Глава 6. методы оценки кандидатов Интервью с кандидатом при подборе персонала

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц. Давайте представим себе, что мы проводим собеседование с каждым, откликнувшимся на наше объявление о вакансии Кандидатов — бесконечное множество, временные и трудовые затраты — неописуемы, как результат — несвоевременное и, вполне возможно, некачественное закрытие вакансии.

Чек-лист "Получение информации от кандидата в процессе собеседования"

Глава 6. Для мно- гих начинающих рекрутеров как раз оценка персонала и является камнем преткновения. Схема оценки при подборе персонала, как правило, состоит из следующих этапов: 1 определение потребностей заказчика; 2 выявление требований к кандидату; 3 разработка процедуры оценки. При отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Необходимость использования комплекса ме- тодов при отборе связана с тем, что ни один из них по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой мож- но было бы принять верное решение о приеме на работу. Толь- ко дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными при помощи других, можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответ- ствовать установленным критериям отбора.

Когда руководителю важно выбрать сотрудника из нескольких кандидатов и провести собеседование, то тут возникает масса вопросов.

Оценка персонала Тарифы Отзывы и кейсы Гид по тестам Блог. Тестирование кандидатов Индивидуальная оценка сотрудников Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность, мотивация Оценка градусов Адаптация персонала и exit-интервью HR-услуги: консультации, рекрутинг, спецпроекты "под ключ". Блог - все разделы Вебинары и мастер-классы HR-лайфхаки, статьи экспертов Важные обновления системы. Бесплатный демодоступ в систему. Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период. Вы успешно отправили заявку! Скоро с Вами свяжется специалист клиентской поддержки и откроет доступ в систему.

Образцы и документы к материалам журнала

Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь.

.

.

Инструменты сравнительной оценки кандидатов Долг кандидата заполнить все позиции опросного листа или, например, листа по.

Оценочный лист для оценки деятельности руководителя

.

3.2. Техника подбора персонала

.

Оценка кандидата: тестирование и анкетирование

.

.

.

.

Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Любомира

    Пусть налоговая займётся олигархами и чиновниками.

  2. Ипат

    Как им воспользоваться, что для этого нужно и когда он вступит в силу.

  3. dentjagmudeg

    И еще вопрос: если повестка все-таки не вручена под роспись ни мне лично, ни моим родственникам по месту регистрации (т.е они говорят он здесь не проживает, его местонахождение нам не известно и ничего мы подписывать не будем ни на телефонные звонки я не отвечаю (т.е телефонограммы тоже нет то что тогда? Будут вычислять мое фактическое местонахождение и выезжать на задержание без вручения повестки?

  4. Велимир

    Власть это слуги золотого тельца.

© 2018-2019 zelenyeholmy.ru