+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Плохо кадровый отдел подбор персонала

Плохо кадровый отдел подбор персонала

Подбор персонала или рекрутинг англ. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор способствует увеличению текучести персонала, появлению конфликтов в команде, демотивации сотрудников, ухудшению эффективности работы отдела или компании, а также росту количества неквалифицированных специалистов, что имеет прямое воздействие на деловую репутацию компании на рынке, качество производимой продукции или оказываемых услуг. Все это может вызвать высокую нестабильность бизнеса, а при регулярных ошибках в подборе, даже закрытие направления бизнеса или даже всей компании. Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа её на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

7 трендов в сфере подбора персонала: от ассессмент-центра до ATS-систем

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Ошибки при подборе персонала. Почему психологи самые неэффективные люди ? HR, рекрутинг, хедхантинг

Российский рынок труда развивается чрезвычайно динамично. Этому развитию сопутствуют новые методы поиска, подбора и оценки персонала, заимствованные из зарубежного опыта или разрабатываемые флагманами отечественного рекрутмента. Как не отстать от главных тенденций, от которых напрямую зависит эффективность работы современного HR-отдела?

Методика хедхантинга основана на предпосылке, что успешные работники высшего уровня не ищут работу сами, а иногда даже и не думают о ее смене. Задача хедхантера — грамотно и ненавязчиво заинтересовать потенциального кандидата более выгодными условиями и перспективами, которые предлагает ему компания-конкурент. Агрессивный хедхантинг как метод подбора персонала был впервые применен в х годах в работе американских компаний, в частности, FirstMerit Bank и Cisco Systems.

В чем его отличие от обычного хедхантинга? Агрессивный хедхантинг рассматривает борьбу за перспективных сотрудников как важную часть конкурентной борьбы.

Все действия противника отслеживаются и, по возможности, опережаются. Все средства в этой борьбе хороши. Эти принципы, как многим может показаться, демонстрируют как раз беспринципность в подборе персонала, однако — это реалии современности.

Приемов работы у агрессивных хедхантеров достаточно много. Например, практикуется обращение к потенциальному кандидату в значимые для него дни — день рождения, отпуск, семейный праздник. Считается, что в это время человек более восприимчив к новым предложениям и позитивно реагирует на звонки рекрутеров.

Для того чтобы использовать этот прием, необходимо постоянно собирать информацию о потенциальном кандидате: знать его интересы и семью, увлечения, пристрастия и прочее.

Эта информация должна быть представлена еще до того, как кандидату будет предложено занять вакансию. Например, из открытых источников стало известно, что FirstMerit Bank удалось переманить всего за несколько недель персонал целого банковского отделения. Особенно актуален агрессивный хедхантинг в периоды кризиса или перемен в компании-конкуренте. Именно в это время базы данных агрессивных рекрутеров пополняются наиболее продуктивно. Кстати, в последние годы хедхантинг начал уступать место хендхантингу — поиску специалистов, которые зарабатывают руками, а не головой.

Особенно высок спрос на специалистов в сфере машиностроения, электроэнергетики, строительства. Опытные работники HR-агентств никогда не используют в своей деятельности один метод оценки кандидатов на вакансию — обычно они комбинируют несколько подходов, от классических и проверенных годами, до новейших разработок, создавая собственную систему подбора персонала:.

Кадровыми агентствами иногда используются и нетрадиционные методы подбора и оценки персонала, такие как полиграф, некоторые виды психоанализа и даже графология, астрология или диагностика по голосу. Их применение достаточно спорно, поскольку результаты, показанные в ходе таких исследований, могут оказаться весьма субъективными, хотя и нравятся целому ряду клиентов.

Интернет и социальные сети давно стали одним из основных инструментов в работе рекрутера. И здесь он может пойти двумя путями. Во-первых , использовать специализированные порталы, вроде HH. Во-вторых , обратиться к соцсетям — Facebook , Linkedln. При поиске через порталы необходимо зарегистрироваться на нем от лица компании, разместить вакансии и ждать отклика. Кроме того, можно активно просматривать резюме от соискателей, которые также публикуются на сайтах такого рода.

Преимуществами работы с порталами является оповещение большого количества заинтересованных людей о наличии вакансии, полная структурированная информация от потенциальных кандидатов.

К недостаткам можно отнести наличие платного сервиса для организации, такого как взнос за регистрацию компании на портале или платный доступ к банку резюме. При этом с их помощью можно закрыть практически любые вакансии. В сетях представлено больше потенциальных кандидатов, чем на любом специальном портале. Особенно хорошо этот метод работает, когда нужно найти узкого специалиста, которых на порталах единицы.

Обязательно нужно учитывать особенности той или иной соцсети. Так, для поиска управленцев высшего и среднего звена директор по маркетингу и развитию Penny Lane Personelle Алла Серегина рекомендует обращаться к Facebook , а для привлечения молодых специалистов и линейных сотрудников — к VK.

Вакансии можно размещать в личных аккаунтах соцсетей, этой практикой пользуются как HR-менеджеры, так и руководители компаний. Целью таких действий является привлечение внимания специалистов, которые не находятся в активном поиске работы, но были бы не прочь рассмотреть интересное предложение с высоким уровнем дохода или возможностью карьерного роста. Хороший релевантный охват дает размещение вакансий и в тематических группах. Такая методика отлично себя зарекомендовала при поиске кандидатов в сфере консалтинга, финансов, кадрового сопровождения, маркетинга и рекламы.

В сетях можно искать аккаунты потенциальных кандидатов напрямую или выходить на них через друзей или списки контактов. Можно разослать объявление о вакансии тем, кого оно непосредственно заинтересует и тем, кто захочет рекомендовать своих коллег или знакомых.

Активно используется и репостинг объявлений. В российских компаниях HR-брендинг становится новым трендом, ему стараются следовать все больше и больше работодателей. Формирование образа компании как привлекательной для сотрудников включает в себя две составляющих:. Обе составляющие брендинга должны быть связаны между собой и соответствовать действительности. Например, если слоган обещает сотруднику быстрое профессиональное развитие, то компания должна обеспечивать его и в реальности. Для компаний, которые ставят себе целью не закрепиться на рынке, а всего лишь решить отдельную задачу, например, набрать двух-трех сотрудников, брендирование по сути не требуется.

Оно важно организациям, которым необходим постоянный приток кадров, особенно молодых. С одной стороны, текущая кадровая ситуация в России характеризуется демографической проблемой, а с другой — интенсивным ростом рынка, поэтому конкуренция среди работодателей будет усиливаться. В таких условиях компания, которой удастся создать сильный HR-бренд и разработать эффективную программу привлечения специалистов, получит и самые лучшие кадры.

В западных фирмах отношение к персоналу как к одному из ключевых бизнес-ресурсов давно уже стало нормой. В России НR-брендинг только формируется, но происходит это достаточно быстро, поскольку высокая конкуренция на рынке — отличный стимул для того, чтобы сделать работу с персоналом одним их приоритетных направлений деятельности компании.

Еще один тренд года — HR-digital. Под ним понимают не просто автоматизацию подбора персонала, но и формирование нового мышления и нового подхода ко всем процессам взаимодействия с потенциальными и реальными сотрудниками. К году появилось еще больше возможностей в этой сфере, и одной из главных стали модули для поиска и найма персонала — ATS Applicant Tracking Systems.

Рынок ATS сегодня очень развит, на нем присутствует огромное количество разработчиков и их продуктов. Задача-минимум любой рекрутинговой программы — упростить работу менеджера по найму и ускорить процесс поиска и подбора персонала.

Программа-максимум — усовершенствование HR-стратегии компании. Обычным явлением постепенно становится дистанционный метод подбора и найма персонала в организациях. Он практически полностью поменял традиционную картину рынка труда и работы рекрутинговых агентств.

При правильной организации такой подход может иметь массу преимуществ:. Спектр вакансий, которые можно закрыть дистанционно, постоянно увеличивается. Если пару лет назад это были преимущественно представители IT-профессий, бухгалтеры, дизайнеры, журналисты, то сейчас так подбирают даже сотрудников рабочих специальностей. Дистанционный подбор персонала имеет некоторые особенности, которые нужно учесть перед его проведением, поскольку риск любого дистанционного подбора персонала заключается в неполучении объективной и полной информации о человеке.

Снизить эти риски можно при помощи использования видеосвязи при собеседовании, поскольку визуальная информация дает больше сведений о кандидате. Рекрутеру требуется умение выявлять проблемных кандидатов, а также находить именно тех, кто справится со своими функциями.

HR-аутсорсинг — весьма эффективный формат сотрудничества в сфере подбора персонала. Не стоит его путать с услугами, оказываемыми кадровыми агентствами.

Аутсорсинговая компания работает со своим заказчиком в гораздо более тесном контакте, в идеале — ее специалисты знают всю историю и корпоративную культуру организации, могут проводить собеседования непосредственно в ее офисе. При проведении собеседования рекрутер может поделиться с соискателем положительным опытом сотрудничества с заказчиком, формируя у первого определенный уровень доверия и лояльности к работодателю. Рекрутер-аутсорсер может получить больше информации о соискателе, чем внутренний специалист, и дать кандидату более объективную оценку.

Большинство кандидатов формируют мнение о компании на основе деталей — как и кто их встретил, в какой манере велось собеседование. Аутсорсер на первом этапе сознательно выстраивает общение таким образом, чтобы у претендента сложилось благоприятное впечатление о компании.

Немаловажной является и вторая часть коммуникации — предоставление обратной связи кандидату о результатах собеседования. Нередко внутренние службы предпочитают вообще не информировать претендента об отрицательном результате. Аутсорсинговая компания завершает общение тем, что озвучивает конкретное решение работодателя. Таким образом, аутсорсинг не только помогает компании качественно подбирать персонал, но и формирует ее положительный имидж.

Компания может выбрать любой вид аутсорсинга, главное — не ошибиться с выбором фирмы-партнера, которая будет оказывать услугу. Именно от квалификации и компетенции ее сотрудников зависит безопасность и конкурентоспособность заказчика. Рассказать об основных правилах выбора службы рекрутмента мы попросили Екатерину Вижулину, руководителя HR-практики компании КСК групп:.

Во-первых, это опыт. Обязательно нужно выяснить, как давно компания предоставляет свои услуги и какой профильный стаж имеют ее сотрудники. За это время наши специалисты реализовали сотни проектов как в области массового, так и эксклюзивного рекрутмента.

В нашем распоряжении внушительная база резюме не только соискателей, но и занятых специалистов, которая позволяет подбирать эффективных сотрудников для компаний, работающих практически в любой отрасли бизнеса. Во-вторых, это репутация. Она также включает персональную репутацию сотрудников, их послужной список, членство в профессиональных ассоциациях, публикации в прессе. Кроме того, надежная фирма — всегда в списках независимых рейтинговых агентств и имеет широкий пул клиентов.

На нашем сайте в любой момент можно найти информацию обо всех наших клиентах и познакомиться с их отзывами. Процесс подбора персонала начинается с выявления реальных потребностей фирмы и анализа требований к кандидату.

Наши услуги включают сбор рекомендаций о кандидатах, организацию интервью, работу с отобранными соискателями с целью мотивации эффективной работы, супервизию трудовой деятельности кандидата на время испытательного срока. Если кандидат не прошел испытательный срок или не подошел компании по каким-то другим причинам, мы заменим его бесплатно.

Стоимость кадрового аутсорсинга от КСК групп зависит от списка задач, которые ставит перед нами заказчик в каждом конкретном случае.

КСК групп присутствует на рынке консалтинга и аудита с года и является одной из крупнейших компаний в этой сфере. В штате работает более специалистов различного профиля. На данный момент КСК групп выполнила около проектов различной сложности. Мобильные приложения: iPad iPhone Android. Закрыть меню.

В связи с развитием современных рынков и промышленности, расширением торговых сетей и предприятий, появлением все новых и новых компаний очень остро стоит вопрос подбора кадров. Спрос на персонал постоянно растет, растут и требования к отбору кандидатов, соискателей, а также к общему управлению персоналом HRM. Как правильно спланировать и организовать процесс рекрутинга?

Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет. Нельзя сказать, что применение психологических методов абсолютно лишено всяких сложностей, однако многолетний опыт использования средств отбора в условиях конкуренции, чаще всего упирается в такие подробности как составление трудовых договоров, контрактов, обеспечения полного мотивационного пакета. Имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому переводу.

Как набрать свою команду при создании службы персонала «с нуля»

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией. Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия организации путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации. Основная задача отдела кадров - правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;.

Способы подбора персонала. Методики поиска менеджера по кадрам от специалистов konsalt.by

Регистрация Забыли пароль? Вторая статья из Цикла статей о внутренней социальной политике компании. Первый текст можно почитать здесь: Социальная политика компании: введение, термины, виды социальных программ. Четыре отличия отдела кадров от отдела управления персоналом, как может быть устроен кадровый блок в компании варианты. Об авторе:. Новикова Марина Львовна , бизнес-консультант и карьерный коуч.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Искусство подбора персонала - Светлана Иванова
В наше непростое время кадровик легко может потерять работу и… найти новую, более интересную.

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала : где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату. Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса.

Отдел кадров

Раньше специалист по кадрам вел записи в трудовых книжках, отправлял сотрудников в отпуск и на больничный по всем правилам. Сейчас круг обязанностей менеджера по кадрам значительно расширился. Веяние это пришло с запада, где работников подобной квалификации называют HR-менеджерами.

Российский рынок труда развивается чрезвычайно динамично. Этому развитию сопутствуют новые методы поиска, подбора и оценки персонала, заимствованные из зарубежного опыта или разрабатываемые флагманами отечественного рекрутмента.

.

Проекционные вопросы для подбора персонала. тем более высокие требования предъявляются к работе руководителя кадрового отдела. развития (застой) в компании связан с плохо налаженной кадровой системой.

Подбор персонала

.

Плохо кадровый отдел подбор персонала

.

Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров?

.

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Казимира

    Привет, Тарас микрофон купил молодец звук хороший.

  2. Автоном

    Умови попереднього і повного відшкодування їх вартості. Примусове відчуження таких об'єктів

© 2018-2019 zelenyeholmy.ru